모성보호법《근로기준법령》
법제63조 (사용금지) ①사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 “임산부”라 한다)과18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해․위험한 사업에 사용하지 못한다.
②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해․위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해․위험한 사업에 사용하지 못한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.
시행령제37조 (임산부 등의 사용금지직종) 법 제63조의 규정에 의하여 임산부, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성 및 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 별표 2와 같다.
법제68조 (야업 및 휴일근로의 제한) ①사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.
시행규칙제14조 (야업․휴일근로의 인가) ①사용자는 법 제68조제2항 단서의 규정에 의하여 임산부 또는 18세 미만인 자를 야업근로 또는 휴일근로에 종사시키고자 하는 경우에는 별지 제19호서식의 인가신청서에 당해 근로자의 동의서 또는 청구서 및 법 제68조제3항의 규정에 의한 근로자 대표와의 협의결과 사본을 첨부하여 관할지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
②관할지방노동관서의 장은 제1항의 규정의 의한 신청에 대하여 인가를 하는 때에는 별지 제20호서식의 인가서를 교부하여야 한다.
법제69조 (시간외근로) 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.
법제70조 (갱내근로 금지) 사용자는 여성과 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건․의료, 보도․취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.
시행령제39조 (갱내근로 허용업무) 법 제70조의 규정에 의하여 여성과 18세 미만인 자를 일시적으로 갱내에서 근로시킬 수 있는 업무는 다음과 같다.
1. 보건․의료 및 복지 업무
2. 신문․출판․방송프로그램 제작 등을 위한 보도․취재업무
3. 학술연구를 위한 조사 업무
4. 관리․감독 업무
5. 제1호 내지 제4호의 업무와 관련된 분야에서 행하는 실습업무
법제71조 (생리휴가) 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.
법제72조 (임산부의 보호) ①사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.
②제1항의 규정에 의한 휴가중 최초 60일은 유급으로 한다.
③사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.
법제73조 (육아시간) 생후 1년미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분이상의 유급수유시간을 주어야 한다.
근로기준법시행령 별표2
임산부 등의 사용금지 직종
《남녀고용평등법령》
법제1조 (목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다.
법제2조 (정의) ①이 법에서ꡒ차별ꡓ이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.
1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우
3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우
②이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.
법제7조 (모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
②사업주는 여성근로자를 모집․채용함에 있어서 모집․채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모․키․체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.
법제8조 (임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.
③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
법제9조 (임금외의 금품 등) 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
법제10조 (교육․배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육․배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
법제11조 (정년․퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년․퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
②사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.
법제16조 (직업능력개발) 국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력개발․향상을 위하여 모든 직업능력개발훈련에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다.
법제18조 (산전후휴가에 대한 지원) ①국가는 근로기준법 제72조 제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 “산전후휴가급여”라 한다)을 지급하여야 한다.
②제1항의 산전후휴가급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다.
③사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성․확인등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다.
④제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
법제19조 (육아휴직) ①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 ꡒ육아휴직ꡓ이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다.
④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.
⑤육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
시행령제5조 (육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서의 규정에 의하여 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각호와 같다.
1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자
2. 동일한 영아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 의한 육아휴직을 포함한다)중인 근로자
3. 동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자. 다만 배우자의 사망․부상․질병 및 신체적․정신적인 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란하게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
시행령제6조 (육아휴직의 신청 등) ①법 제19조제1항의 규정에 의하여 육아휴직을 신청하고자 하는 근로자는 육아휴직을 개시하고자 하는 날(이하 “육아휴직개시예정일”이라 한다)의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영아의 성명․생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재한 신청서를 사업주에게 제출하여야 한다.
②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 육아휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직신청을 할 수 있다.
1. 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
2. 배우자의 사망․부상․질병 및 신체적․정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우
③사업주는 근로자가 제1항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 7일 이내에 휴직개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.
④사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에 대하여 당해 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
시행령제7조 (육아휴직의 변경신청 등) ①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 전날까지 제6조제2항 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 휴직개시예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청할 수 있다.
②근로자는 육아휴직을 종료하고자 하는 날(이하 “휴직종료예정일” 이라 한다)을 연기하고자 하는 경우에는 1회에 한하여 이를 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제6조제2항제2호의 사유에 의하여 휴직종료예정일을 연기하고자 하는 때에는 당초의 휴직종료예정일 7일 전)까지 사업주에게 신청하여야 한다.
시행령제8조 (육아휴직신청의 철회 등) ①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 그 사유를 명시하여 당해 육아휴직신청을 철회할 수 있다.
②근로자가 육아휴직을 신청한 후 육아휴직개시예정일 전에 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 그 육아휴직신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체없이 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.
1. 당해 영아의 사망
2. 당해 영아가 양자인 경우에는 파양 또는 입양의 취소
3. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 및 신체적․정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아를 양육할 수 없게 된 때
시행령제9조 (영아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료) ①육아휴직중인 근로자는 그 영아가 사망하거나 영아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.
②사업주는 제1항의 규정에 의하여 육아휴직중인 근로자로부터 영아의 사망 등에 대한 사실을 통보받은 때에는 통보받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 당해 근로자에게 통지하여야 한다.
③근로자가 제1항의 규정에 의하여 통지를 하고 제2항의 규정에 의하여 근무개시일을 통지받은 때에는 그 근무개시일의 전날에, 제1항의 규정에 의하여 통지를 하였으나 제2항의 규정에 의한 근무개시일의 통지가 없는 때에는 제1항의 통지가 있은 날부터 30일이 되는 날에, 제1항의 규정에 의한 통지를 하지 아니한 때에는 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날에 각각 그 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
④육아휴직중인 근로자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 개시하거나 새로운 육아휴직을 개시하는 경우에는 그 휴가 또는 휴직의 개시일의 전날에 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
법제20조 (직장과 가정생활의 양립 지원) ①국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우 당해근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.
법제21조 (보육시설) ①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유․탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 ꡒ직장보육시설ꡓ이라 한다)을 설치하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.
③노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.
법제22조 (복지시설 설치) ①국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육․육아․주택등 공공복지시설을 설치할 수 있다.
②근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.
시행령제10조 (복지시설의 우선 설치지역) 법 제22조제1항의 규정에 의하여 국가와 지방자치단체가 근로여성을 위한 공공복지시설을 설치하는 때에는 공업단지․ 농공지구 등 근로여성의 밀집지역부터 우선 설치하여야 한다.
법제35조 (경비보조) ①국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위안에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.
②국가, 지방자치단체 및 공공단체는 제1항의 규정에 의하여 보조를 받은 자가 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 보조금 교부결정의 전부 또는 일부를 취소하고, 교부된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명할 수 있다.
1. 사업의 목적외에 보조금을 사용한 때
2. 보조금의 교부결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을 위반한 때
3. 속임수 그 밖의 부정한 방법으로 보조금의 교부를 받은 때
4. 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 때
시행규칙제21조 (경비보조의 범위) 법 제35조제1항에서 “여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업”이라 함은 다음 각호의 사업을 말한다.
1. 근로여성의 모성보호사업
2. 여성의 직업능력개발 및 고용촉진사업
3. 근로여성의 복지증진사업
4. 여성의 취업과 관련한 조사․연구사업
5. 영유아보육사업
6. 그 밖에 노동부장관이 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 필요하다고 인정하는 사업
제5장의 2 육아휴직급여등
법제55조의2 (육아휴직급여)①노동부장관은 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 30일(근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간을 제외한다) 이상 부여받은 피보험자중 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 육아휴직급여를 지급한다.
1. 육아휴직개시일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것
2. 동일한 자녀에 대해서 피보험자인 배우자가 육아휴직(30일 미만은 제외한다)을 부여받지 않고 있을 것
3. 육아휴직개시일 이후 1월부터 종료일 이후 6월 이내에 신청할 것. 다만, 동 기간내에 대통령령이 정하는 사유로 육아휴직급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료후 30일 이내에 신청하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 육아휴직급여액은 대통령령으로 정한다.
③육아휴직급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.