6. 여성 노동자에 대한 특별 보호

여성 근로자는 육체적, 생리적인 특성과 모성의 보호, 가정과 직장생활의 조화를 이루기 위하여 보호되어야 할 가치가 인정되므로 근로조건 결정 시 이러한 보호요건이 보장되어야 하며, 이런 점을 감안하여 한국의 법은 여성 근로자에 대하여 특별한 보호를 하고 있다.

1) 유해 위험한 사업에의 근로 제한

□임신 중□이거나 □산후 1년이 경과하지 아니한 여성□과 □18세미만인 자□는 도덕상 또는 보건상 유해 위험한 사업에 근로를 하지 못한다.

2) 야간/휴일 근로의 제한

사용자는 여성인 근로자를 오후 10시부터 오전 6시까지 근로시키거나, 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 본인의 동의를 얻도록 규정되어 있다(같은 법 제68조). 따라서 여성근로자가 야간근로나 휴일근로를 원하지 않는 경우에는 이를 거부할 수 있다.

3) 연장근로의 제한

사용자는 □산후 1년이 경과하지 않은 여성 근로자□에 대해서는 단체협약이 있는 경우에도 1일 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간 외 근로를 시킬 수 없다. 특히, 임신중인 여성노동자에 대해서는 연장근로를 시킬 수 없다.

4) 임신여성에 대한 특별한 보호

사용자는 임신중인 여성근로자의 요구가 있는 경우에는 경미한 종류의 근로로 전환시켜야 한다(같은 법 제72조). 따라서 임신하였을 경우에 자신의 업무가 너무 힘들다면 다른 하기 쉬운 업무로 전환시켜줄 것을 사용자에게 요구할 수 있다.

5) 산전·후 휴가 부여

사용자는 □임신중의 여성□에 대하여 산전·후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가는 산후에 45일 이상이 되도록 부여되어야 한다(같은 법 제72조). 임신중의 여성이 산전·후를 통하여 90일의 보호휴가를 사용한 경우 최초 60일은 유급이므로 통상임금을 근로기준법에 의하여 회사에서 지급하며, 나머지 30일에 대해서는 산전·후 휴가 급여로서 고용보험기금에서 지원된다(고용보험에 가입하지 않은 외국인은 30일분이 지급되지 않음).

6) 생리휴가

사용자는 여성근로자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다(같은 법 제71조). 직종, 근로시간 및 개근여부 등에 상관없이 임시직, 일용직, 시간제 등을 포함한 모든 여성노동자에게 생리휴가를(생리여부의 사실에 따라) 부여하여야 한다.

여성근로자가 생리휴가를 사용하여 쉬게 될 경우 사용자는 임금을 공제할 수 없다(생리휴가를 사용하지 않았다고 해서 부가급여는 지급되지는 않는다).

단, 임신, 폐경 등 생리현상이 없는 여성근로자에게는 생리휴가를 부여하지 않아도 된다.

□생리휴가는 1개월 내에 사용하여야 하며, 1개월이 지날 경우 사용 권리는 소멸되고 적치되지 않는다.

7) 육아휴직제도

□생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자□가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우 이를 허용하여야 한다.

휴직기간은 1년이며, 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없으며, 휴직기간 중 고용보험을 통하여 육아휴직급여가 월 20만원 지급된다(2003년 육아휴직급여 인상 예정).

8) 육아시간의 부여

□생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자□의 청구가 있는 경우 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.

9) 기숙사 생활을 할 때

외국인근로자들은 회사의 기숙사에서 생활하는 경우가 많은데, 이때 사용자는 기숙사에 기숙하는 노동자의 사생활의 자유를 침해해서는 안 된다(같은 법 제101조). 또한 사용자는 소음이나 진동이 심한 장소를 피하여 기숙사를 설치하여야 하며, 남성과 여성을 같은 방에 기숙하게 해서는 안 된다.

근로자는 공장 기숙사의 안전시설이나 잠금 장치 등이 허술하여 불안할 경우에는 사용자에게 수리해 줄 것을 요구할 수 있다.

10) 직장내 성희롱

사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 성희롱 행위자는 직장 내 사업주, 상급자 또는 동료 근로자, 부하사원 등이다. 성희롱 장소는 직장내외를 불문하고 업무와 관련이 있거나 직장 내 지위를 이용하는 모든 경우에 해당된다(예 : 부서 회식장소, 체육대회 등). 성희롱 여부의 판단은 단 1회의 행위 또는 수회에 걸친 반복 등 횟수에 무관하며, 가해자의 성희롱 의사 유무를 불문하고, 사회통념상 합리적인 수준의 피해자가 성적 굴욕감이나 불이익을 느끼는 것을 기준으로 한다.

(1).성희롱의 사례

①.육체적 행위

·입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

·가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

·안마나 애무를 강요하는 행위

②.언어적 행위

·음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

·외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

·성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

·성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

·회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

③.시각적 행위

·음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위

(컴퓨터통신이나 팩스 밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다.)

·성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

④.그밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행    동

(2). 고용상의 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락 감봉 승진탈락 전직 정직 휴직 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

(3). 직장내 성희롱이나 성폭행이 발생된 경우

사업주는 고충처리기구 또는 인사팀, 노무팀 등을 통하여 성희롱 피해자의 고충을 접수, 상담하고 구체적 내용을 조사하여 성희롱이 명백한 경우 가해자에 대하여 적절한 조치와 재발방지 노력을 해야 한다. 만약, 사업주의 조치가 만족스럽지 못할 경우, 피해노동자는 지방노동사무소에 진정, 신고하거나 고용평등위원회에 조정신청을 할 수 있다. 또한 불행하게 성폭행을 당한 여성을 위한 전문 상담기관들과 위험에 처한 여성들을 보호해주는 쉼터도 있는데, 만약 직장 내에서 남성 상급직원이나 동료 남성노동자로부터 성희롱이나 성폭행을 당하였을 때에는 빨리 피해장소를 빠져 나와 가까운 지원단체 및 기관에 연락하면 법적 조치를 취하는 것을 포함한 적절한 도움을 줄 수 있을 것이다.

11) 강제로 유흥업소로 가게 되었을 때

여성 외국인노동자 중에는 본국에서 계약한 것과는 달리 유흥업소에서 일하게 되거나 강제로 매춘을 하게 되는 경우도 있다. 여성 외국인들이 유흥업소로 팔려가서 강제적으로 매춘에 내몰리게 되는 것은 한국에서도 심각한 인권침해사례로 받아들이고 있어, 이런 사례가 밝혀지면 관련자들은 엄중한 법의 처벌을 받게 된다.

지원단체 중에는 이런 여성들을 위한 쉼터를 마련해두고 보호해 주는 곳이 있으니, 만약 불행하게도 여러분이 이런 경우에 처하게 되었다면 한시라도 빨리 지원단체(별첨 주소록 참조)를 찾아가 도움을 청해야 한다. 또한, 주변에서 이런 경우를 목격한 경우 지원단체로     찾아가 상의하는 것이 좋다.

《근로기준법령》에서 여성 노동자와 관련된 부분

법 제63조 (사용금지) ①사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.

시행령제37조 (임산부 등의 사용금지직종) 법 제63조의 규정에 의하여 임산부, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성 및 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 별표 2와 같다.

법제68조 (야업 및 휴일근로의 제한) ①사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.

②사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

법제69조 (시간외근로) 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.

법제70조 (갱내근로 금지) 사용자는 여성과 18세미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

법제71조 (생리휴가) 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.

법제72조 (임산부의 보호) ①사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전·후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

②제1항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다.

③사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

법제73조 (육아시간) 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.

《남녀고용평등법령》에서 국제결혼가정과 관련된 부분

법제1조 (목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다.

법제2조 (정의) ①이 법에서“차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다.

②이 법에서 "직장내 성희롱"이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

법제7조 (모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.

법제8조 (임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

법제9조 (임금 외의 금품 등) 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

법제10조 (교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

법제11조 (정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

②사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.

법제16조 (직업능력개발) 국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력개발·향상을 위하여 모든 직업능력개발훈련에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다.

법제18조 (산전후휴가에 대한 지원) ①국가는 근로기준법 제72조 제1항의 규정에 의한 산전·후 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전·후 휴가급여"라 한다)을 지급하여야 한다.

②제1항의 산전·후 휴가 급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다.

③사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전·후 휴가 급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성·확인 등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다.

④제1항의 규정에 의한 산전·후 휴가급여의 지급요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

법제19조 (육아휴직) ①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.

③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다.

④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.

⑤육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

시행령제6조 (육아휴직의 신청 등) ①법 제19조제1항의 규정에 의하여 육아휴직을 신청하고자 하는 근로자는 육아휴직을 개시하고자 하는 날(이하 "육아휴직개시예정일"이라 한다)의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영아의 성명·생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재한 신청서를 사업주에게 제출하여야 한다.

②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 육아휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직신청을 할 수 있다.

1. 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

2. 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우

③사업주는 근로자가 제1항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 7일 이내에 휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.

④사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에 대하여 당해 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

시행령제7조 (육아휴직의 변경신청 등) ①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 전날까지 제6조제2항 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 휴직개시예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청할 수 있다.

②근로자는 육아휴직을 종료하고자 하는 날(이하 "휴직종료예정일" 이라 한다)을 연기하고자 하는 경우에는 1회에 한하여 이를 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제6조제2항제2호의 사유에 의하여 휴직종료예정일을 연기하고자 하는 때에는 당초의 휴직종료예정일 7일 전)까지 사업주에게 신청하여야 한다.

법제20조 (직장과 가정생활의 양립 지원) ①국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우 당해 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

법제21조 (보육시설) ①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 “직장보육시설”이라 한다)을 설치하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.

③노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.

법제22조 (복지시설 설치) ①국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다.

②근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

법제35조 (경비보조) ①국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위 안에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.

시행규칙제21조 (경비보조의 범위) 법 제35조제1항에서 "여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업"이라 함은 다음 각호의 사업을 말한다.

1. 근로여성의 모성보호사업

2. 여성의 직업능력개발 및 고용촉진사업

3. 근로여성의 복지증진사업

4. 여성의 취업과 관련한 조사·연구사업

5. 영유아보육사업

6. 그밖에 노동부장관이 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 필요하다고 인정하는 사업

《고용보험법령》에서 국제가정과 관련된 부분

법제1조 (목적) 이 법은 고용보험의 시행을 통하여 실업의 예방, 고용의 촉진 및 근로자의 직업능력의 개발·향상을 도모하고, 국가의 직업지도·직업소개기능을 강화하며, 근로자가 실업한 경우에 생활에 필요한 급여를 실시함으로써, 근로자의 생활의 안정과 구직활동을 촉진하여 경제·사회발전에 이바지함을 목적으로 한다.

법제4조 (고용보험사업) ①보험은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 고용보험사업으로서 고용안정사업·직업능력개발사업·실업급여·육아휴직급여 및 산전·후휴가급여를 실시한다.

②고용보험사업(이하 "보험사업"이라 한다)의 보험연도는 정부의 회계 연도에 따른다.

법제5조 (국고의 부담) 국가는 매년 보험사업에 소요되는 비용의 일부를 일반회계에서 부담할 수 있다.

제5장의 2 육아휴직급여 등

법제55조의2 (육아휴직급여)①노동부장관은 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 30일(근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전·후 휴가기간 90일과 중복되는 기간을 제외한다) 이상 부여받은 피보험자중 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 육아휴직급여를 지급한다.

1. 육아휴직개시일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것

2. 동일한 자녀에 대해서 피보험자인 배우자가 육아휴직(30일 미만은 제외한다)을 부여받지 않고 있을 것

3. 육아휴직개시일 이후 1월부터 종료일 이후 6월 이내에 신청할 것. 다만, 동 기간 내에 대통령령이 정하는 사유로 육아휴직급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료 후 30일 이내에 신청하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 육아휴직급여액은 대통령령으로 정한다.

③육아휴직급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

시행규칙제66조의2 (육아휴직급여의 신청)

①법 제55조의2제1항의 규정에 의하여 육아휴직급여를 지급 받고자 하는 자는 별지 제62호의2서식의 육아휴직급여신청서에 별지 제62호의4서식의 육아휴직확인서(최초 1회에 한한다)를 첨부하여 거주지를 관할하는 직업안정기관의 장을 거쳐 노동부장관에게 제출하여야 한다.

②육아휴직급여는 매월 단위로 지급신청을 하되, 당월 중에 실시한 육아휴직분에 대한 육아휴직급여의 지급신청은 다음 달 말일까지 하여야 한다.

시행령제68조의3 (육아휴직급여액)

①법 제55조의2제2항의 규정에 의한 육아휴직급여액은 월 20만원으로 한다.

②제1항의 육아휴직급여액의 지급대상기간이 1월을 채우지 못하는 달에 대하여는 일수로 계산하여 지급한다.

시행규칙제66조의3 (육아휴직급여의 지급 등)

①노동부장관은 제66조의2제1항의 규정에 의한 육아휴직급여신청서를 제출받은 경우에는 법 제55조의2제1항의 요건을 갖추었는지의 여부를 검토한 후 별지 제62호의3서식의 육아휴직급여지급(부지급)결정통지서에 의하여 당해 신청인에게 그 지급여부를 통지하여야 한다.

②육아휴직급여는 피보험자가 지정한 금융기관의 계좌에 입금함으로써 지급한다.

③노동부장관은 육아휴직급여를 지급한 때에는 그 급여를 받은 피보험자별로 급여원부를 작성하여야 한다.

④노동부장관은 보험에 관계 있는 자의 청구가 있는 경우에는 급여원부를 열람시키고, 필요하다고 인정하는 경우에는 육아휴직급여의 지급에 관한 증명서를 발급하여야 한다.

법제55조의7 (산전·후휴가급여) 노동부장관은 남녀고용평등법 제18조의 규정에 의하여 피보험자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전·후 휴가를 부여받은 경우로서 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 산전·후 휴가 급여를 지급한다.

1. 산전·후 휴가종료일 이전에 제32조의 규정에 의한 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것

2. 산전·후 휴가종료일부터 6월 이내에 신청할 것. 다만, 동기간 이내에 대통령령이 정하는 사유로 산전·후 휴가급여를 신청할 수 없었던 자는 그 사유 종료 후 30일 이내에 신청하여야 한다.

시행규칙제66조의7 (산전후휴가급여의 신청) 법 제55조의7의 규정에 의하여 산전·후 휴가급여를 지급 받고자 하는 자는 산전·후 휴가가 종료된 후 별지 제62호의 7서식의 산전·후 휴가급여신청서에 별지 제62호의9서식의 산전·후 휴가확인서를 첨부하여 거주지를 관할하는 직업안정기관의 장을 거쳐 노동부장관에게 제출하여야 한다.

법제55조의8 (지급기간 등) ①제55조의7의 규정에 의한 산전·후 휴가급여는 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전·후 휴가기간 중 60일을 초과한 일수(30일을 한도로 한다)에 대하여 근로기준법상 통상임금(산전·후 휴가 개시일을 기준으로 산정한다)에 상당하는 금액을 지급한다.

②제1항의 규정에 의한 산전·후 휴가급여의 지급금액은 대통령령이 정하는 바에 따라 그 상한액과 하한액을 정할 수 있다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 신청 및 지급에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

시행령제68조의8 (산전후휴가급여의 상·하한액) 법 제55조의8제2항의 규정에 의하여 피보험자에게 지급하는 산전·후 휴가급여액의 상한액과 하한액은 다음 각호와 같다.

1. 상한액 : 통상임금에 상당하는 금액이 135만원을 초과하는 경우에는 135만원

2. 하한액 : 통상임금에 상당하는 금액이 피보험자의 휴가개시전 1월간의 소정근로시간에 휴가개시일 당시 적용되던 최저임금법에 의한 시간단위에 해당하는 최저임금액을 곱한 금액(이하 이 호에서 "최저기준월액"이라 한다)보다 낮은 경우에는 최저기준월액